建立阳光100(社区 相册 户型 视频)的职业经理文化（2008年5月6日）

易小迪

　　我们下决心推动的管理转型，不仅仅是流程的变革，也是管理机制和文化的转变；不仅仅是考评方式等制度的改变，更重要的是制度背后的文化。

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易小迪

　　一个人要有对工作、对事业的神圣感。但在当今社会，很多人已经把工作当成无奈的选择或谋生的手段，被迫被动地工作。一方面是因为工作压力；另一方面也要反思社会文化对组织的影响，处在社会转型期的中国还未健全符合市场经济的价值观念和文化体系。

　　管理体制的运行方面，我们提出从单纯的客户满意度导向转到更重视员工满意度。员工满意度并不仅仅与薪酬待遇相关，很多人更看重个人发展和事业空间。流程管理的变革，一方面，要求每一个岗位都要对公司有贡献，每一个员工因而都是公司发展的贡献者；另一方面，公司要善待员工，让企业成为个人的事业舞台，成长的平台。

　　目前存在的一个问题是压力过于集中在少数人身上，而没有能传递下去。员工成了被动执行者，工作中只用了一双手，智慧和才能不能真正得到发挥。体制没能给员工足够的施展空间，没有形成“群策群力”的工作机制，也就是阳光100(社区 相册 户型 视频)一直倡导 “用心去做”的工作态度，这就必须建立阳光100(社区 相册 户型 视频)的职业经理文化。

　　我们从2007年以来进行流程管理的变革，表面上是流程化、标准化的推行，背后的原理则是建立职业经理文化。

　　绩效导向的评价体系，就是要把工作目标和任务分解到每一个岗位、每一个员工，每一个岗位都要创造价值；同时，也将压力层层分解。集团把年度目标任务一一分解到项目公司，然后再到每个部门、每个岗位。流程管理的变革就是要将目标和压力真正分解到基层，同时保证制度落实的执行力，使每个人都有动力。

　　动力必须来自基层，动力源于每一个员工。责、权、利是一体的（“利”不完全是指薪酬待遇，也包括职位升迁机制），责任和压力分解到岗位的同时，权力也分解到岗位。岗权合一，权力是岗位天然带来的，而不是来源于上级领导授权。激励措施与工作业绩挂钩，而不仅仅来源于上级领导的个人主观评价。如营销系统销售人员的绩效考评历来就是如此，以销售业绩说话，而不是凭领导的好恶。只有业绩导向的独立考评，才能带来独立的工作方式，才能保持独立的人格。

　　考评方向的改变，责任和压力层层分解，动力来自基层的每个岗位，这一切都是源于背后的文化：职业经理文化。这种文化和对应的制度体系的建立将带来对现状的改变。

　　现有工作体系下压力与权力过于集中在领导岗位上，对基层岗位授权不够。领导不愿意放权缘于不放心，久而久之也形成了习惯；员工则缺乏承担责任的习惯和足够的自信。一方面我们要倡导职业经理文化，一方面要积极变革和适应新的流程。上级要培养、培训或寻找合格的员工。员工要有勇气对所在岗位负责。要改变基层有能力的人“逆淘汰”的现象。领导可以不喜欢你的下级，但要与符合岗位标准并能完成绩效的下级共事；员工可以有自己的个性，但必须胜任岗位要求并完成绩效指标。考评制度强调结果，实行业绩导向，鼓励员工在岗位上的自主创新。在某些情况下，可以违反上级指令，但绝不能违反岗位责任。

　　建立流程的目的是为了分解目标，引进新的管理模式，使动力来源于每一个员工。而“老板文化”是责权集中在少数人手中的文化。职业经理文化要求的是对企业文化的认同、对事业的忠诚，而不是对少数人的崇拜与忠诚。

　　职业经理文化带来独立的人格，形成独立的工作能力，鼓励个人自主创新。这和我们一直以来倡导的团队精神并不矛盾，因为团队本来就是由有个性的个体组成的。

　　建立职业经理文化也和企业的商业模式、管理模式、经营理念相关。阳光100(社区 相册 户型 视频)是一个市场型的公司，我们企业的利润不来源于少数人的“神秘工作方式”，还是阳光下的价值创新，来源于客户认同，因此每一个人都要在为客户创造价值上做出贡献。公司的每一个管理流程，不仅是成本的消耗，也是价值提升的过程。

　　良好的管理文化是企业长治久安的保证。我们希望我们的缺点是通过我们自己发现的。这就应该建立自我监督暴露问题的机制。如果具有发现问题、解决问题的机制，不讳疾忌医，人人讲真话，做真事，那么有问题就能及时而直接的暴露出来。如果人人对岗位负责，也就不必刻意去建立内部申诉的“开门政策”，这只是对工作负责的必然。

　　只有建立职业经理文化，才能摆脱中国传统企业的“老板文化”。应该承认，阳光100(社区 相册 户型 视频)目前的管理现状也带有“老板文化”的影子，权力比较集中。建立流程化管理模式更重要的是培养一大批的职业经理人，从低水平的依赖于人的管理到依赖职业经理人团队，形成核心竞争力。在企业得到发展的同时创造出成百上千的高薪职业经理阶层，形成合理的金字塔结构的分配机制。

　　改变已经开始。这些改变短期内要先从干部做起，从管理层做起，把自己变成一个职业经理人，并且去培养更多的职业经理人。

　　职业经理文化的建立意味着诸多管理制度上的改变。好的制度能把人的优点充分发挥出来，把人性的弱点最大程度的加以抑制。管理中存在的问题如果是针对个人是很难改的，而针对制度的则有可能改进，因此管理制度的改进才是重点。我们对管理经验和制度的学习始终抱着开放的心态，不仅吸收借鉴别人好的制度，也学习制度背后的文化。

　　虽然我们的管理制度还有差距，但我们不能因此而放弃对职业精神的追求。考评方式的变化、岗级分离、推行新的流程制度，这一切必将为员工的成长和事业发展创造更大的空间。同时，阳光100推行一体化建设，业务一体化，人才调度一体化，员工可在全集团范围内合理流动，只要服从全国分配，阳光100事业的发展为每个人提供了更大的舞台。

　　从现有的制度和文化向职业经理文化的转变是个过程，也必然会经历一些痛苦和不适应，但这种转变肯定是值得的。实现这样的转变，才能获得尊严与事业进步；拥有独立的人格和广阔的事业空间，才能更快乐地工作，更快乐地生活。

　　最后，我要向大家推荐一本书：《我在美国当经理》。

　　这本书是我们了解和学习职业经理文化很好的参考。作者从一个中国人的角度，讲述自己在美国企业作为职业经理人的成长，完成转变的过程，他的工作历程和心路历程。这本书并不深奥，都是一个一个的案例和故事，从中能看到美国企业管理文化的生动细节。比如沃尔玛的成功，不仅仅是商业的成功，更是企业文化的成功。在书中，你可以看到——

　　沃尔玛如何把节俭风气贯彻到每个员工，经理出差不住单间，所有的员工都把节俭当成美德而引以为傲。他们甚至把省钱的文化传递给每一个供货商，他们改变的不仅仅是自己的企业，而且影响到了更多的企业和个人。

　　作者谈及自己的每一次升迁都感到很自豪，因为，以绩效为导向的考评和升迁，使他从升职中获得事业的成就感。对岗位负责使他并没有因得罪上级而妨碍升迁。

　　沃尔玛这种人力密集型企业，管理难度大，因此也更重视把对岗位、对企业的热爱传递到每一个员工。你可以感受到作者对自己职业的由衷热爱，但另一方面，却并未形成对个人的崇拜。对人的崇拜，必有其弊病，会带来负面作用，对制度的崇拜则可以带来对制度的改进。

　　美国企业的民主气氛，人人平等的文化，尊重人格，发自内心的平等意识。

　　从这本书里还可以看到美国企业对诚实、诚信品质的强调，是否诚实可信是当经理的第一标准；西方宗教文化传统对企业文化和员工职业精神的影响；还有对培训的重视，技能与职业道德、工作方式都是培训的内容，通过不断的培训拓展技能和才干……所有这些都值得我们细细体会和学习借鉴。优秀的企业文化带来积极健康的人生，我们相信，好公司也是一所好学校。